1. Motivačné programy sa najčastejšie používajú v nasledujúcich
situáciách:
1. Ako súčasť adaptačných programov v prípade inovačných zásahov alebo
zmien v pracovnom procese, ktoré je potrebné rýchlo a kvalitne zvládnuť
2. Ako súčasť stabilizačných personálnych programov podniku
3. Ako súčasť programov personálneho zoštíhlovania podniku
4. Ako demotivačné programy
2. Trojuholník delegovania:
Participácia pracovníkov je spätá s procesom delegovania, ktorý sa skladá z troch vzájomne previazaných činností: 1. pridelovanie povinností (stanovenie prac.
úloh)
2. udelenie právomoci (podmienky pre plnenie
úloh, podpora a potrebné zdroje)
3. vyžadovanie zodpovednosti ( kontrolné
mechanizmy a spätná väzba umožňujúca
hodnotiť vykonanú prácu)
Predpokladom fungovania tohto je dôvera, efektívna komunikácia a nepretržitá interakcia.
3. Príčiny neúspešnej pracovnej adaptácie:
- predbežná odborná príprava bola príliš všeobecná
- doterajšie pracovné skúsenosti nezodpovedajú novému prac. zaradeniu
- predstavy pracovníka o novom /prvom/ zamestnaní sa nezhodujú so
skutočnosťou
- možnosti a perspektívy sa nezhodujú s ašpiráciami pracovníka
4. Hodnota práce:
- je vyjadrením veľkosti požiadaviek práce či pracovnej funkcie relatívne
/vo vzťahu k iným prácam/
- je objektívnym základom pre prevod do mzdovej tarify, ktorá je peňažným
ekvivalentom stanoveným na základe hodnoty práce a tým východiskom pre
výpočet celej mzdy
5. Koeficient fluktuácie: /miera fluktuácie personálu/
počet abentujúcich pracovníkov
________________________ x 100
počet pracovníkov celkom
6. Prac. potenciál podniku
nielen fyzická armáda zamestnancov, ale aj ich talent, um, nápady a zručnosti
7, Plánovanie kariéry: je proces, v ktorom zamestnanci definujú a uskutočňujú
jednotlivé kroky k realizácii cieľov kariéry.
8. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci: je taký stav pracovných
podmienok, ktorý vylučuje pôsobenie nebezpečných a škodlivých faktorov na
pracovníkov.
Opatreniami v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa predchádza
poškodeniu ľudského organizmu, ktoré môže byť dočasné alebo trvalé.
9. Podniková kolektívna zmluva a KZ vyššieho stupňa- nesmú byť
v rozpore, záväzky prijaté príslušným odborovým zväzom a príslušnou
organizáciou zamestnávateľov sa stanú minimálnymi zárukami.
Vzťah medzi ponikovou KZ a KZ vyššieho stupňa nie je vzťahom nadriadenosti
a podriadenosti.
Podniková KZ nemôže obsahovať úpravu,ktorá by bola menej priaznivá pre
zamestnancov, ale nemôže obsahovať ani vyššie mzdové nároky ako je rozsah
určený KZ vyššieho stupňa.
10. Vymenujte subjekty RĽZ:
- vrcholoví manažeri
- línioví manažeri
- personálny manažer
- špecialisti v oblasti RĽZ
- poradenské a konzultačné firmy
- samotní zamestnanci prostredníctvom odborov
11. Charakterizujte typy rozhovorov pri výbere pracovníka:
Neštrukturovaný- otázky kladieme v konverzačnom štýle v nadväznosti na
predchádzajúcu odpoveď uchádzača. Štruktúra otázok nie
je vopred pripravená.
Štruktúrovaný - predstavuje súbor vopred pripravených otázok, ktoré sa
vzťahujú na určité prac. miesto ( job related), každá z týchto
otázok má tzv. preferovanú odpoveď. Tieto otázky postupne
kladieme všetkým uchádzačom.
Sekvenčný - uchádzač potupne prechádza cez viacerých pracovníkov
z ktorých každý kladie špecifické otázky a každý z týchto
pracovníkov vyhodnocuje uchádzača.
Parelový - analógia metódy konkurzného pokračovania
Streso rozhovor - zameraný na zistenie odolnosti voči stresu, kladú sa tzv.
nepríjemné otázky
12. Popíšte trojuholník delegovania
13. Kolektívna zmluva:
- upravuje vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami zastúpených
odbormi.
časti KZ: 1. Všeobecné ustanovenia
2. Úprava vzájomných vzťahov
3. Pracovnoprávne vzťahy
4. Hmotná zainteresovanosť zamestnancov
5. Pracovné podmienky: ochrana zdravia a bezpečnosť práce
6. Sociálna starostlivosť
7. záverečné ustanovenia
Druhy KZ: Kolektívna zmluva na úrovni podniku-- stanovuje pravidlá a
upravuje vzťahy na
úrovni podniku,
vychádza z KZ vyššieho
stupňa.
Kolektívna zmluva vyššieho stupňa-- upravuje vzťahy v určitom
odbore /chem. priemysel/
14. Sekvenčný rozhovor- jeho podstata a význam v RĽZ
- jeden z typov rozhovoru používaný vo výberovom procese
- uskutočňuje sa tak, že uchádzač postupne prechádza cez viacerých
pracovníkov, ktorí uskutošňujú rozhovor a každý z nich má pripravené
špecifické otázky. Každý z týchto pracovníkov vyhodnocuje uchádzača.
15. Uveďte základné úlohy RĽZ:
1. Zabezpečiť pre organizáciu potrebný počet pracovníkov v požadovanej
profesnej a kvalifikačnej štruktúre.
2. zabezpečiť tzv. pozitívne správanie pracovníkov v záujme efektívneho
plnenia stratégie a cieľov organizácie, to znamená široký okruh problémov,
ktoré vplývajú na výkonnosť a práceschopnosť pracovníkov.
16. Uveďte základné požiadavky kladené na psychologické testy
1. Platnosť testu - validita
2. Spolahlivosť testu - reliabilita
3. Objektívnosť testu
17. Uveďte podstatu plánovania kariéry a charakterizujte úlohu zamestnanca, manažéra, organizácie pri plánovaní kariéry
= je proces, v ktorom si zamestnanci definujú a uskutočňujú jednotlivé kroky
k realizácii cieľov kariéry.
1. Zamestnanec: - zhodnotiť svoje vedomosti, schopnosti, dispozície , aby si stanovil
reálny cieľ
- určiť spôsob dosiahnutia cieľa (vypracovanie plánu)
- dodržiavať jednotlivé kroky podľa plánu kariéry
2.Manažer: (ako určitý katalyzátor)
- motivovať zamestnancov k plánovaniu kariéry
- zhodnotiť reálnosť stanovených cieľov zamestnancov
- konzultovať so zamestnancom plán kariéry
- kontrolovať dodržiavanie plánu kariéry
3. Organizácia: - vytvárať podmienky pre plánovanie a rozvoj kariéry
- poskytovať modely kariéry, informácie, potrebné kurzy, školenia...
18. Uveďte postup konkurzného riadenia:
1. Vyhlásenie konkurzu: ( výber požiadaviek na uchádzača, podmienky
zaradenia do konkurzu, kontaktná adresa, termín uzavretia prihlášok,
formálna úprava a uverejnenie konkurzu)
2. Ustanovenie konkurznej komisie
3. Konkurzné konanie: (posúdenie predpokladov- askumentácia, diagnostické
metódy, rozhovor, hodnotenie, poradie, uzavretie, informácie uchádzačov
o výsledkoch , spracovanie a uloženie materiálov - archivácia)
19. Uveďte prednosti využitia interných zdrojov vyhladávania:
- sú známe schopnosti pracovníka z hodnotenia na predchádzajúcom pracovisku
v rámci podniku
- nižšie náklady
- väčšia pravdepodobnosť efektívneho využitia pracovníka
- zjednodušuje sa a skracuje sa celý proces vyhľadávania a výberu
20. Hlavný cieľ RĽZ
Spočíva vo vytváraní podmienok pre efektívne plnenie podnikateľskej
koncepcie podniku (firmy) na základe maximálnej výkonnosti personálu.
21. Účasť - pri aktívnom zapojení sa do učebného procesu sa zaktivizuje viacej
zmyslov ako pri pasívnom počúvaní
Opakovanie - iba drilom sme si sschopný osvojiť nové poznatky a uložiť
ich do dlhodobej pamäti
Vecnosť(účel)- musíme vidieť zmysel toho, čo nám je prednášané
Premos - lepšie sú osvojované tie poznatky, ktoré súvisia s tým, s čím sa
stretávame v praktickom živote, v zamestnaní.
Spätná väzba - testy, písomky podporujú schopnosť učiť sa
12. Prostriedky stimulácie
Najväčší význam sa pripisuje nasledujúcim stimulačným prostriedkom:
- peňažná odmena za prácu / mzda, resp. plat/
- materiálne výhody a služby
- spoločenské postavenie
- práca, ktorá uspokojuje
- možnosť participácie
- príležitosť pre rozvoj a pracovný postup
- pozitívne hodnotenie pracovníka bezprostredným nadriadeným
- uznanie spolupracovníkov
- spravodlivé a schopné vedenie
- osobná sila a vplyv
- dobré pracovné podmienky
23. Pozitívny vplyv uplatňovania pružného pracovného času -
v čom sa prejavuje:
- v lepšom vnútrozmenovom využívaní pracovného času
- zvýšení disciplíny práce
- zlepšení životných a pracovných podmienok
- zlepšení výkonu pracovníkov
- lepšom využívaní individuálnych schopností pracovníkov
- zvýšení obsažnosti a tvorivosti prac. činností
- znížení fluktuácie pracovníkov
- zlepšení interpersonálnych vzťahov
24. Podielový pracovný čas (job sharing)
= je osobitnou formou práce na skrátený prac. čas. Podstatou podielovej práce
je delenie prac. miesta na plný prac. čas medzi dvoch pracovníkov, medzi
dvoch prac. miest medzi troch pracovníkov a pod. Pracovníci plnia prac.
úlohy podľa vlastnej dohody a nimi prijatej deľby práce. Dohoda je súčasťou
prac. zmluvy, ktorú pracovník uzatvára s organizáciou.
25. Metóda obsluhovaných miest
D x Z x H x Mo
R = ---------------------
Fe x Mp
kde: R - je potrebný počet pracovníkov
D - počet dní, počas ktorých bude zariadenie v činnosti
Z - počet zmien počas dennej prevádzky
H - dĺžka zmeny v hodinách
Mo - počet obsluhovaných pracovných miest
Mp - počet pracovných miest obsluhovaných jedným robotníkom
Fe - efektívny fond pracovného času jedného rob. v hod.
26. Zákonník práce umožňuje skončenie pracovného pomeru
a/ dohodou uzavretou medzi podnikom a pracovníkom
b/ výpoveďou zo strany podniku alebo pracovníka
c/ okamžitým zrušením pracovného pomeru
d/ zrušením pracovného pomeru v skúšobnej dobe
e/ uplynutím dohodnutej doby pri pracovnom pomere na dobu určitú
K skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť aj na základe úmrtia pracovníka a
zániku podniku.
27. Koeficient stability pracovníkov:
Počet pracovníkov s viac ako 5 - ročnou praxou v podniku
= -----------------------------------------------------------
Priemerný evidenčný počet pracovníkov
28. Stlačený /sústredený / pracovný týždeň:
Pracovník pracuje menej ako 5 dní v týždni, to znamená predĺženie denného
pracovného času na 10 aj viac hodín denne / je to v rozpore s bezpečnosťou
a ochranou zdravia pri práci /.
9. Postupy hodnotenia práce:
- sumárne
- analytické
/úplné analytické postupy, analytické postupy podľa kľúčových kritérií/
30. Základné varianty pružného pracovného času:
Pružný pracovný čas sa môže uplatňovať ako:
- pružný pracovný deň /dĺžka denného pracovného času musí byť odpracovaná
v rámci každého dňa/
- pružný pracovný týždeň /dĺžka stanoveného pracovného času musí byť
dodržaná v rámci každého týždňa/.
- pružné štvortýždňové obdobie /priemerná dĺžka týždenného pracovného času
musí byť dodržaná v období 4 týždňov/.
31. Odporúčania pre efektívne hospodárenie s časom vedúceho:
- správny odhad činnosti a realistické plánovanie pracovného dňa
- príprava nadchádzajúceho dňa, rekapitulácia úloh, termínov a príprava
pracovných podkladov
- rešpektovanie osobného biorytmu
- využívanie pozitívneho vplyvu pravidelných, ale krátkych prestávok
- práca podľa priorít
- vymedzenie nerušeného časového bloku /tichej hodinky/ v dennom pláne
- delegovanie úloh podľa zásady, že každú úlohu by mal vybaviť pracovník
s príslušnou kompetenciou na najnižšom pracovnom mieste
- zhodnotenie a uzavretie každého uplynulého dňa, preorientovanie sa na voľný
čas.
32. Pasívny prístup v systéme RĽZ:
znamená, že problémom týkajúcich sa ľudských zdrojov sa nesnažíme
predchádzať (plánom, koncepciou, smernicami...), ale sa nimi začíname
zaoberať a riešime ich až keď nastanú.
33. Štruktúrovaný rozhovor:
predstavuje súbor vopred pripravených otázok, pričom každá z týchto otázok
má tzv. preferovanú odpoveď (želateľnú z hľadiska daného pracovného miesta)
Tieto otázky postupne kladieme všetkým uchádzačom ( na poradí otázok
nezáleží)
34. Faktory pracovného prostredia
Sociálne faktory: - štýl vedenia, medziľudské vzťahy
Pracovný režim
Fyzikálne faktory: - osvetlenie pracoviska, mikroklimatické podmienky
(teplota na pracovisku, vlhkosť, prašnosť), hluk na
pracovisku, farebná úprava pracoviska
35. Otázky pri tvorbe systému hodnotenia pracovníkov
1. Prečo hodnotíme pracovné výkony
2. Aké pracovné výkony hodnotiť
3. Ako merať pracovné výkony
4. Kto by mal hodnotiť
5. Kedy hodnotiť
6. Ako oznámiť výsledky hodnotenia
36. Príčiny neúspešnej sociálnej adaptácie
- pracovník je viazaný na iné pracovné skupiny
- osobné predstavy, postoje, záujmy sú v rozpore so zameraním a tradíciou
novej pracovnej skupiny
- pracovná skupina je voči novému pracovníkovi nevšímavá, ľahostajná alebo
odmietavá
37. Línioví manažeri zabezpečujú:
1. Plánujú potrebu ĽZ
2. Podieľajú sa na analýze a návrhu prac. miest
3. Stanovujú kritériá pre nábor a výber zamestnancov, uskutočňujú výber
a prijímajú konečné rozhodnutia, ktorých uchádzačovprijať a ktorých
neprijať
4. Uskutočňujú orientáciu a socializáciu nových zamestnancov
5. Podieľajú sa na vypracovaní kritérií pre hodnotenie prac. výkonu, vedie
záznamy o skutočnom výkone, hodnotia prac. výkon zamestnancov
6. Podieľajú sa na odmeňovaní zamestnancov
7. rozhodujú o ďaľšom vzdelávaní a riadení kariéry
8. Poskytujú rady
9. Spracuvávajú návrhy na povýšenie a prepustenie
10. Útvaru RĽZ poskytujú informácie o problémoch s používaním systémov
vedenia ľudí a navrhujú zlepšenia, poskytujú informácie pre kolektívne
vyjednávanie
38. Uplatňovanie prevažne autoritatívneho riadenia nachádza obraz najmä v nasledujúcich negatívnych prejavoch:
- kontakty medzi vedúcim a podriadenými spolupracovníkmi sú malé
/jednostranné/
- vznikajú značné protiklady medzi záujmami a názormi vedúcich a záujmami
a názormi podriadených
- na zámery svojho vedúceho hľadia podriadení s nedvôverou
/sťažuje sa spolupráca/
- vedúci robí všetko pre budovanie svojho mocenského postavenia
/komunikácia s podriadenými je minimálna, len zdržanlivo in odovzdáva
informácie/
- dochádza k brzdeniu iniciatívy podriadených
- prejavuje sa nesamostatnosťpodriadených (pasivita pri plnení úloh)
39. Informácie z analýzy práce /hlavné oblasti RĽZ, v ktorých sa využívajú informácie z analýzy práce/
1. Tvorba organizačnej štruktúry
2. Plánovanie ĽZ
3. Vyhľadávanie a nábor pracovníkov
4. Výber, rozmiestňovanie a premiestňovanie pracovníkov
5. Iniciácia a adaptácia pracovníkov
6. Vzdelávanie a profesionálna príprava pracovníkov
7. Plánovanie kariérových dráh pracovníkov
8. Zdokonaľovanie projektov a metód práce
9. Tvorba bezpečných pracovných podmienok
10. Klasifikácia práce
11. Systém hodnotenia pracovníkov
12. Odmeňovanie pracovníkov
13. Pracovné vzťahy
14. Poradenstvo /voľba povolania/
40. Charta personálu prosperujúcej firmy
1. Prospech firmy bude i tvojím vlastným prospechom
2. Nie je dôležité komu nápad patrí, dôležité je len to, že je dobrý
3. Váž si prácu spolupracovníkov, nepodceňuj ich schopnosti
4. Pamätaj, že nie silnejší, ale rýchlejší získa trh a vyhráva
5. Každá vec niečo stojí, nič sme nezískali zadarmo
6. Poznaj potreby zákazníkov, ceny konkurentov, aby si bol na trhu najlepší
7. Maj na zreteli, aby si aj v najhorších chvíľach zachoval úctu k zákazníkovi -
žiješ z jeho peňazí
8. K zákazníkovi sa správaj tak, aby si mal stále čo vyrábať a predávať
9. Svojimi nepodarkami znemožníš kvalitné služby ostatných, žiadnu chybu
nezatajuj, ale rýchlo odstraňuj
10. Dobré stránky firmy stále posiluj, zlé sa snaž odstrániť, alebo na ne upozorni
41. Zákon o mzde:
- upravuje odmeňovanie pracovníkov podnikateľskej sféry
- vymedzuje mzdu /peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty poskytnuté
zamestnávateľom zamestnancovi za prácu
- vymedzuje čo sa nepovažuje za mzdu /náhrada mzdy, odstupné, cestovné
náhrady, výnosy z kapitálových podielov alebo obligácií, odmena za
pracovnú pohotovosť
- určuje základný rámec pre dohodovacie konanie a základné pevné body
garantujúce určité istoty pracovníka /minimálna mzda, minimálne sadzby
príplatkov, resp. mzda dojednaná,/, ale aj zamestnávateľa /mier v organizácii/
- neurčuje mzdový systém, jeho členenie na mzdové zložky, ani uplatňovanie
foriem miezd
42. Postup tvorby plánu personálneho rozvoja:
1. Hodnotenie vonkajších a vnútorných pomienok podniku
2. Stanovenie cieľov v personálnej oblasti so zreteľom na efektívnosť a
podnikovú kultúru
3. Výber a realizácia príslušných činnostía vynaloženie príslušných zdrojov
4. Hodnotenie výsledkov posúdením nových podmienok vo vzťahu
k pôvodným cieľom...
43. Od efektívneho systému odmeňovania sa vyžaduje najmä:
- súlad so zákonmi ovplyvňujúcimi odmeňovanie pracovníkov
- regulovanie nákladov práce vzhľadom na primeraný zisk a životaschopnosť
podniku
- prilákanie dostatočného počtu kvalifikovaných pracovníkov
- stabilizovanie súčasných pracovníkov
- podnecovanie žiadúceho správania a výkonu pracovníkov
- porovnateľnosť miezd u podobných prác aj v iných podnikoch
- jednoduchá realizácia
44. Politiky RĽZ:
- konkretizujú hodnoty filozofie RĽZ v pravidlách správania sa vo vzťahoch
ľudia - podnik Napr.:
* prednostná orientácia pri vyhľadávaní a povyšovaní pracovníkov na
vnútorné zdroje
* udržanie mzdovej úrovne o 10% nad odvetvovým priemerom
45. Autonómne pracovné skupiny
- predstavujú tzv. sociologický prístup k vytváraniu prac. úloh, t. j. pracovné
úlohy sa orientujú na menšie prac. skupiny, nie na jednotlivého pracovníka
- vyznačujú sa: - rozšírená pracovná úloha
- spoločný pracovný čas
- samostatné rozhodovanie /skupinové/
- znamenajú zásadnejšiu zmenu v organizácii práce-vyyžadujú sa dodatočné
investície- napr.:rozšírenie kvalifikácie pracovníkov,
- značná decentralizácia právomoci a zodpovednosti
Význam pracovníka: - aktívny subjekt
- využíva svoj potenciál
- vyššia motivácia
- väčšia spokojnosť
- flexibilita
46. Prac. čas:
- skrátený pracovný čas /neúplný/
- podielový prac. čas /job sharing/
- "stlačený" /sústredený/ prac. týždeň
- práca na zavolanie /on - call contract/
- predĺžené pracovné zmeny
- práca na diaľku /telework/
- pružný prac. čas
47. Rekvalifikácia
= každá aj elementárna zmena prac. schopností, zručností a vedomostí
pracovníka, ktorá vplýva na možnosť jeho pracovného uplatnenia
- Formy: - čiastočná - pracovník si osvojuje niektoré poznatky z inej
kvalifikácie
- úplná - pracovník získava ďalšiu kvalifikáciu
48. Metódy vzdelávania uplatňované mimo pracoviska
- prednáška /spojená s diskusiou/
- film a video
- programovaná výuka
- samoštúdium
- simulačné metódy: - fyzikálna simulácia /trenažér/
- hranie rol
- prípadové štúdie
- assessment centre
49. Zložky adaptačného procesu:
- pracovná - technická a technologická /získanie vedomostí a zručností pre
zastávanie pracovného miesta na ktoré
pracovník nastúpil/
- organizačná /pracovník sa orientuje v systéme organizácie práce/
- sociálna - aktívna - pôsobenie hodnôt, názorov nového pracovníka na hodnoty
a názory ostatných zamestnancov
- pasívna - nový pracovník preberá hodnoty, názory svojich kolegov
- adaptácia na podnikovú kultúru - nový pracovník preberá hodnoty podniku
50. Význam informácií získaných metódou rozhovoru pre manažment
podniku:
Informácie, získané metódou rozhovoru a jej účelovými modifikáciami,
slúžia podnikovému manažmentu v základných operačných aktivitách:
- v strategickom a taktickom plánovaní
- v bezprostrednom riadení podniku
- v kontrolovaní
- tiež ako signálne informácie, ktoré prispievajú ku včasnému rozpoznaniu a
analýze vznikajúcich anomálií v podniku i mimo neho.
51. Čas pomienečne nevyhnutných prestávok v čase zmeny
predstavuje:
= nečinnosť pracovníka vyplývajúcu z danej úrovne techniky a organizácie
práce /napr.: čas čakania pracovníka počas automatickej činnosti výrobného
zariadenia, čakanie na ukončenie výrobného taktu linky a pod./.
52. Úlohou procesu strat. riadenia ĽZ je zabezpečiť, aby sa:
1. RĽZ plne integrovalo so stratégiou a strategickými potrebami firmy
2. politiky RĽZ zhodovali tak s politikami, ktoré integrujú rôzne oblasti,
ako aj s politikami, ktoré integrujú rôzne úrovne hierarchie
3. praktické postupy ĽZ prispôsobili, akceptovali a používali líniovými
manažermi ako súčasť každodennej práce
53. Životopis:
- musí byť z neho zrejmá odbornosť, spôsobilosť a cieľavedomosť
- musí byť krátky a taktický, zrozumuteľný, bez gramatických chýb
Obsahuje najmä nasledujúce informácie:
1. Základné osobné údaje /meno, adresa, telefón/
2. Odborné ciele /druh prráce, ktorú by chcel vykonávať/
3. Vzdelanie /vrátane kurzov súvisiacich s danou prácou/ a špeciálna znalosti a
zručnosti
4. Pracovné skúsenosti /súvisiace s danou prácou/
5. Ďalšie činnosti alebo angažovanosť /členstvo v profesionálnych alebo iných
organizáciach...
6. Záujmy /koníčky/ súvisiace s danou prácou
7. Vyjadrenie k odporúčaniam /mená, adresy bývalých nadriadených a
spolupracovníkov, partnerov alebo uviesť,že budú dodané na vyžiadanie/
54. Vzorec pre výpočet mzdovej tarify:
MT = Z + k . x
kde: MT = mzdová tarifa
Z = základná čiastka pre hodnotu práce nula
k = peňažný koeficient /mzdové ocenenie 1 bodu hodnoty práce/
x = počet bodov /hodnota práce/
55. Cyklus systematického formovania pracovných schopností tvorí:
- identifikácia potrieb vzdelávania /ktorých pracovníkov a v akej oblasti
vzdelávať/
- zostavenie plánu /programu/ vzdelávania /ako, kým, kedy, kde a za akú cenu
vzdelávať/
- realizácia vzdelávacích aktivít s použitím vhodných metód vzdelávania
- vyhodnotenie efektívnosti vzdelávania...
56. Metóda noriem obsluhy:
D x Z x H x No
R = ----------------------
Fe
kde: R = potrebný počet pracovníkov
D = počet dní , počas ktorých bude zariadenie v činnosti
Z = počet zmien počas dennej prevádzky
H = dĺžka zmeny v hodinách
No = norma obsluhy zariadenia
Fe = efektívny fond pracovného čaasu jedného robotníka v hodinách
57. Stupne plánovaných taríf:
Odmeňovanie v rozpočtových a niektorých ďalších organizáciách a orgánoch
sa realizuje na základe:
- Stupnice platových taríf zamestnancov v rozpočtových a niektorých ďalších
organizáciách a orgánoch /základná stupnica/.
Táto vytvára východisko pre diferenciáciu odmeňovania na základe:
- zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti vykonávanej práce /12 platových tried/
- dĺžky praxe pracovníka /10 platových stupňov podľa počtu rokov praxe/
Okrem toho boli stanovené zvýšené stupnice:
- Stupnica platových taríf zamestnancov, ktorí sú špičkovými odborníkmi
/stanovená od 5. platového stupňa/ a
- Stupnica platových taríf zamestnancov v štátnych zdravotníckych
zariadeniach a v zariadeniach sociálnej starostlivosti, ktorí vykonávajú úkony
priamo spojené so zdravotnou starostlivosťou.
58. Základné odporúčania pre zamestnávateľov pri koncipovaní
formulárov žiadostí o zamestnanie:
Mali by pamätať na: - možnú negatívnu reakciu na otázku
- prínos získanej informácie prevýber
- právnu nezáväznosť otázky
- ako získaná informácia súvisí s predikciou spôsobilosti
uchádzača pre vykonávanie danej práce
59. Vrcholový manažment má zodpovednosť za:
- sformulovanie misie podniku
- stanovenie strategických cieľov
- sformulovanie i uskutočnenie stratégií
Misia vyjadruje podnikovú filozofiu v oblasti personálneho manažmentu
/vzťah podniku k zamestnancom, k zákazníkom a pod./
Strategické ciele a stratégie podniku určujú ciele, sratégie a od nich odvodené
programy a systémy personálneho manažmentu.
60. Rozvrhnutie pracovného času sa podľa Zákonníka práce
realizuje:
- rovnomerne /v každom týždni je rovnaká dĺžka pracovného času, resp.
prípadný rozdiel neprevyšuje tri hodiny a pracovný čas v
jednotlivých dňoch nepresahuje 9,5 hodiny/.
- nerovnomerne /pripúšťa sa vtedy, ak povaha práce alebo podmienky
prevádzky nedovoľujú aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na
jednotlivé týždne, pritom priemerný týždenný pracovný čas v stanovenom
období nesmie presahovať hranicu určenú pre týždenný pracovný čas/
61. Potreba pracovníkov:
Q
R = ----------
Fe x Pp
R = potrebný počet rob.
Q = objem výroby ( Skň
Fe = efekt. fond prac. času 1 rob. v hod.
Pp = potreba prac. 1 rob. zo hod. v Sk ( Sk/hod.)
62. Možnosti využitia výsledkov hodnotenia prac. výkonov
/poradie podľa dôležitosti/
Najdôležitejšie: Zvýšenie prac. výkonov
Odmeňovanie podľa zásluh
Rozhodovanie o postupe prac.
Poskytovanie rád zamestnancom
Motivácia pracovníkov
Hodnotenie schopnosti prac.
Zisťovanie potreby školenia
Zlepšovanie vzťahov s podriadenými
Stanovenie cieľov kariéry
Zvýšenie efektívnosti práce
Rozhodovanie o premiestn. prac.
Rozhodovanie o ukončení prac. pomeru
Podpora dlhodobého plánovania
Najmenej Hodnotenie procesu prijímania pracovníkov
dôležité:
63. Spoľahlivosť psychologického testu - reliabilita
- predstavuje stupeň konzistentnosti skóre dosiahnutých tými istými osobami
pri retestovaní rovnakých alebo ekvivalentným testom /pomerná stálosť
výsledkov pri opakovaní pokusu za pomerne rovnakých pomienok/
Na určenie spoľahlivosti sa používajú tieto postupy:
- retestovanie
- paralelné testovanie
- postup rozpolenia
- analýza medzipoložkovej konzistencie
/stačí uviesť ako príklad aspoň prvé 2 postupy/
64. Filozofia RĽZ
- je vyjadrená v kréde, v misií poniku, ukazuje ako vrcholové vedenie chápe
účastníkov pracovných vzťahov, najmä svojich zamestnancov
- hodnoty ľudí + kultúra podnikania
65. Programy RĽZ
- obsahujú metódy, zdroje a časové vymedzenie realizácie stanovených politík
RĽZ.
- napr.: politiku odmeňovania o 10% nad úrovňou priemerných miezd v odvetví
zabezpečí útvar ĽZ prostredníctvom programu, ktorý obsahuje
postupnosť jednotlivých činností, ktoré je potrebné uskutočniť
/spracovanie výkonových noriem a systému odmeňovania, oboznámenie
zamestnancov, školenie manažerov, získavanie informácií o použití
systémov, návrh a realizácia zmien/
66. Osnova všeobecného modelu výberového /prijímacieho/
rozhovoru:
1. Prečo sa uchádzate o prac. miesto práve v našom podniku
2. Na základe akých informácií ste sa rozhodli žiadať o prácu v našom podniku
3. Čo očakávate od prijatia do zamestnania v našom podniku
4. Prečo sa uchádzate o danú profesiu v našom podniku
5. Prijali by ste aj iné pracovné miesto v našom podniku
6. Opíšte svoj pracovný neúspech
7. Opíšte svoj najvýznamnejší pracovný úspech
8. Objektívne posúdte svoje vzťahy k ľuďom
9. Považujete sa za ľahko prispôsobilého
10. Ktoré problémy v súčasnom svojom živote považujete za najdôležitejšie
67. Straty času v rámci zmeny
- osobné straty
- technicko - organizačné straty času- straty času čakaním
- straty času prácou naviac
- straty pre živelné udalosti
68. Naturálna forma mzdy
- predstavuje časť mzdy hradenú formou výrobkov, výkonov,prác, služieb
- časť mzdy presahujúca hranicu minimálnej mzdy
- môže sa poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním
dohodnutých
69. Striedanie pracovných úloh
- dočasné premiestňovanie pracovníkov na rôzne pracovné miesta v rámci
jednej profesie
- umožňuje lepšie poznávať pracovný proces
- znižuje negatívny dopad nadmernej špecializácie
- zvyšuje pestrosť, zaujímavosť vykonávanej práce, kompenzuje jednostrannú
záťaž, znižuje monotónnosť práce, obmedzuje škodlivosť pracovného
prostredia
- nevyžaduje zvýšenie kvalifikácie pracovníkov
70. Hodnotenie vzdelávacích programov
Priame prístupy: - počet absolventov
- dĺžka kurzu
- dosiahnutá úroveň /presnosť, rýchlosť.../
- miera úspešnosti
Prevádzkovo - funkčné výstupy: - kvalita výroby
- hodnota predaja
- kvalita /rýchlosť/ služieb
- spokojnosť zákazníka
- miera nehotovosti
- stupeň poruchovosti zariadenia...
71. Pri vytváraní pracovných úloh je potrebné rešpektovať:
- technické a technologické požiadavky pracovného systému, jeho sociálnu
dimenziu a požiadavky jednotlivého pracovníka
72. Pri vytváraní pracovných úloh je potrebné rozhodnúť:
- ktoré činnosti bude vykonávať pracovník a ktoré budú zabezpečené
technologickými a technickými systémami
- ako budú činnosti zoskupené a pridelené jednotlivým pracovníkom
/rozdelenie činností na pracovné miesta/
- aké budú väzby medzi pracovníkmi a koordinácia ich práce /spolupráca
pracovných miest, stanovenie zodpovedností a kompetencií/
- aké budú zásady tvorby organizačnej štruktúry
- ako budú pracovníci odmeňovaní
73. Spájanie profesií, funkcií a špecializácií
- znamená rozšírenie pôvodnej základnej profesie, resp. funkcie o kvalifikačné
predpoklady jednej alebo viacerých doplnkových. Vychádza z princípu
vertikálneho združovania operácií. Pri spájaní profesií a špecializácií sa
pracovníkovi k jeho základnej profesii priraďuje úplne alebo čiastočne ďalšia
profesia za predpokladu, že spĺňa kvalifikačné požiadavky
/napr. zámočníkovi práca elektromontéra/. V prípade spájania funkcií
dochádza k doplneniu pracovných náplní v základnom výrobnom procese
o niektoré pomocné alebo obslužné činnosti, napr.údržbárske, kontrolné,
laboratórne činnosti,určité riadiace činnosti. Nastáva zmena hlavnej
pracovnej náplne pracovníka, za predpokladu, že frekvencia zásahov
do výrobného zaradenia spájanie funkcií a profesií umožňuje.
- výsledkom spájania profesií a funkcií je vytvorenie predpokladov pre
zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov a pre ich vzájomnú zastupiteľnosť.
Dochádza k obohacovaniu pracovných úloh a podstatne sa obmedzuje
jednostranné zaťaženie pracovníkov.
74. Snímka pracovného dňa
- je metóda nepretržitého pozorovania, zaznamenávania a hodnotenia spotreby
pracovného času pracovníka počas celej zmeny. Poskytuje informácie
o štruktúre spotrebovaného pracovného času a čase trvania jednotlivých
činností resp. nečinností.
V RĽZ má široké využitie najmä pri:
- analýze práce atvorbe opisov práce
- racionalizácii práce
- normovaní spotreby práce /tvorbe noriem času/
75. Predmet činnosti útvaru RĽZ:
- koncepčné práce
- rozborové práce
- metodicko - poradenské práce
- operatívne práce
- evidenčné práce
76. Popíšte proces analýzy práce
1. Prípravná fáza: - získanie poznatkov o: - organizácii
- type práce
2. Zhromažďovanie informácií: - určenie práce
- výber metód a techník skúmania
3. Zhrnutie informácií: - triedenie, analyzovanie, kritické posúdenie,
usporiadanie podľa súvisu: = výsledok: 1. popis práce
2. špesifikácia požiadaviek na pracovníka
77. Uveďte aké schopnosti sú potrebné pre vedenie prijímacieho
/výberového/ rozhovoru:
1. schopnosť klásť otázky
2. schopnosť kontrolovať priebeh rozhovoru
3. schopnosť počúvať
4. schopnosť hodnotiť
78. Čo rozumieme pod kognitívnou disonanciou v RĽZ a ilustrujte
pri tomto probléme aktívny prístup v RĽZ
= "poznaný nesúlad" - rozdiel medzi tým čo človek očakáva na novom
pracovisku a skutočnosťou
- ak je príliš veľká ľudia začnú konať /u nováčika to môže znamenať odchod/
Aktívny prístup - 1. na prac. miestach s vysokou fluktuáciou v dôsledku kogn.
disonancie - predchádzať predvedením práce v reálnej
podobe ešte pri prijímaní pracovníka /ušetrí sa veľa
nákladov/
2. dôsledne vypracovaný program adaptácie
79. Podstata a význam spájania profesií a funkcií
- znamená rozšírenie pôvodnej zákl. profesie resp. funkcie o kvalifikačné
predpoklady jednej alebo viacerých doplnkových
Pri spájaní profesií: - pracovníkovi sa k jeho zákl. profesii priraďuje úplne alebo
čiastočne ďalšia profesiaza predpokladu, že spĺňa kvalifikačné
požiadavky
Pri spájaní funkcií: - dochádza k doplneniu pracovných náplní v základnom
výrobnom procese o niektoré pomocné alebo obslužné činnosti
ale aj určité riadiace činnosti
Význam: - zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov a ich vzájomná zastupiteľnosť
- obohacovanie pracovných úloh
- podstatné obmedzenie jednostranného zaťaženie pracovníka
- zvyšovanie plynulosti výroby a využitie času zmeny - priaznivý dopad na
vlastné náklady výroby
80. Základné kritériá hodnotenie zamestnancov
1. Pracovné výsledky: - /odborná spôsobilosť, splnenie zadaných cieľov a úloh/
2. Pracovné správanie: - /vzťah k novým úlohám,dispozičná schopnosť
rozhodovať sa a viesť zodpovednosť, hospodárnosť
konania/
3. Sociálne správanie: - /schopnosť a ochota spolupráce, schopnosť vedenia
ľudí, spoľahlivosť práce/
4. Osobné vlastnosti: - /morálny profil, inteligencia, hodnotová orientácia/
81. Hlavné negatívne dôsledky prevažne autoritatívneho štýlu
riadenia
- kontakty medzi vedúcim a podriadenými sú malé /jednostranné/
- značné protiklady medzi záujmami a názormi vedúcich a podriadených
- na zámery svojho vedúceho hľadia podriadení s nedôverou /sťažuje sa
spolupráca/
- vedúci robí všetko pre budovanie svojho mocenského postavenia /narušená
komunikácia - informácie a príkazy iba od vedúcich - aj to nie všetky/
- absencia tvorivého prostredia - brzdí sa iniciatíva a samostatnosť
- prejavuje sa nesamostatnosť podriadených /pasivita pri plnení úloh/
- zlá podniková klíma /časté absencie, vysoká fluktuácia/
82. Práca na diaľku /telework/ + výhody a nevýhody
- vykonávanie práce na určitom mieste, obyčajne v mieste bydliska, mimo
konvenčného pracoviska. /najčastejšie - právnící, architekt, účtovníci,bankoví
úradníci, spisovatelia atď./
Výhody: - lepšie využitie času a samostatné rozhodovanie pracovníka
- možnosť uplatnenia pre invalidov, matky smalými detmi...
- znižovanie režijných nákladov pre organizáciu
- možnosť zamestnať obyvateľov odľahlejších oblastí
- rieši dopravné preťaženie
Nevýhody: - zvýšenie nákladov súvisiacich so zabezpečením prenosu dát
- nižšia mzda a soc. dávky
- zdravotné riziko/snaha zvádnuť prac. úlohy aj povinnosti v rodine,
osamelosť/
83. Osnova všeobecného modelu uvoľňovacieho rozhovoru:
1. Náš podnik má určitú stratégiu, ako by ste sa Vy so svojimi vedomosťami
a skúsenosťami mohli v rámci neho realizovať.
2. Vysoko si hodnotíme Váš prínos pre firmu, ale z hľadiska Vášho ďalšieho
pôsobenia v nej sa naše a Vaše predstavy rozchádzajú. Zotrvanie v našej
firme by pre Vás po určitej dobe znamenalo osobný profesionálny pokles.
3. Uvažovali ste už o zmene pracovného miesta, resp. profesijnej orientácie.
4. Je veľa možností, ktoré by vyhovovali Vášmu profesionálnemu záujmu.
5. Čo si ceníte na svojej profesii najviac.
6. Za akých podmienok ste ochotný zmeniť svoju profesionálnu orientáciu.
7. Uvažovali ste už o realizácii sa v inej firme?
8. Firma má iné pracovné záujmy, ako sú Vaše. K zhode asi ťažko dôjde.
Zamyslite sa, prosím , ako budeme riešiť túto dilemu.
9. Čo Vás neuspokojovalo v našej firme?
10. V prípade, že naša firma získa stratenú pozíciu na trhu , budete sa uchádzať
o pracovnú príležitosť v nej?
11. Aké sú Vaše ďalšie profesijné plány a ako Vám ich realizácii môže firma
pomôcť?
12. Ako ste si predstavovali odchod z našej firmy?
84. Veľkosť variabilnej zložky je podmienená:
- voľbou cieľa mzdovej politiky podniku
- možnosťou pracovníka ovplyvniť svoj výsledok práce
- merateľnosť výsledku práce
- efektívnym priestorom pre konanie
85. Čas všeobecne nevyhnutných prestávok:
- je spoločné označenie zákonnej prestávky na jedenie a oddych, prestávky na
prirodzené potreby a prestávky na osobitný oddych.
- prestávka na jedenie a oddych vyplýva pracovníkom zo Zákonníka práce a
započítava sa do pracovného času v rozsahu 30 minút za čas výkonu práce
zodpovedajúci jednej pätine týždenného pracovného času.
- prestávka na prirodzené potreby predstavuje čas poskyytovaný pracovníkom
na fyziologické potreby v priebehu zmenny /spravidla je to 12 minút/
- prestávka na osobitný oddych sa poskytuje len v prípade prác so zvýšenou
záťažou, v nepriaznivých a zdraviu škodlivých podmienkach, ak na to nestačí
čas iných prestávok. Ich uplatňovanie nie je jednotné.